TEAMING CON CABALLOS

La empresa no es una entidad aislada. Nuestra sociedad es una compleja red interactiva de empresas, de organizaciones, valores y personas. La empresa forma parte integral de nuestra sociedad. “La empresa somos todos” como ha dicho recientemente Franck Ribaud, presidente ejecutivo de Danone (LaVanguardia, 5 de abril de 2009).

La crisis actual demuestra de una forma muy clara que eso es verdad: el daño que ha hecho la obsesión por los beneficios financieros lo estamos pagando todos. La empresa está en el centro de la sociedad y define su desarrollo.

Como consecuencia, las empresas tienen responsabilidades, dentro y fuera de la empresa, mucho más allá de conseguir beneficios financieros:
• responsabilidad social (no estamos solos)
• responsabilidad por el medio ambiente (no podemos seguir haciendo cualquier cosa)
• responsabilidad para conseguir un buen equilibrio entre vida profesional y privada (los “nuestros” también existen)
• responsabilidad para fomentar la igualdad entre hombres y mujeres (¡ya está bien!)
• responsabilidad por el bienestar de los propios empleados (clima y seguridad laboral, no somos simples medios de producción)
• responsabilidad por el desarrollo y la formación de los empleados (si inviertes en mi, yo invierto en ti, juntos creceremos)
La responsabilidad social y medioambiental (enfoque hacia fuera), y el desarrollo y bienestar de nuestros empleados (enfoque hacia dentro) en base al respeto, la honestidad, la dignidad y la confianza son los temas claves para poner los cimientos del futuro.

En eso, el Teaming y el Coaching con Caballos, son exponentes de un mismo pensamiento. Ambos estimulan el autoconocimiento, el respeto y el trabajo en equipo para construir un mundo mejor. Y ambos ponen la empresa en el centro del desarrollo de nuestra sociedad.

Por eso BetterBeYourself/Coaching con Caballos apoya el Teaming desde hace años, porque nos une la idea de que podemos construir un mundo mejor, dentro y fuera de la empresa, y desde las personas.

Info: www.betterbeyourself.biz
y www.teaming.info

La empresa somos todos

El beneficio de la crisis

La crisis nos ha enseñado que la empresa no simplemente puede existir con el único objetivo de ganar dinero.
Esta obsesión extrema por los beneficios financieros nos ha llevado a la profunda crisis que vivimos hoy día, demuestra con claridad que esta obsesión afecta negativamente a toda la sociedad y al bienestar de las personas.

La empresa no está sola. Nuestra sociedad es una complejo red interactiva de empresas, de organizaciones, de valores y personas. La empresa forma parte integral de nuestra sociedad. “La empresa somos todos” como ha dicho recientemente Franck Ribaud, presidente ejecutivo de Danone (LaVanguardia, 5 de abril de 2009).

La situación actual nos demuestra que las empresas influyen directamente en el futuro y el desarrollo de la sociedad. Es triste y absolutamente injusto que lo notemos cuando todo va mal. Por lo menos ahora nos damos cuenta, y puede ser el triste beneficio de la crisis.

Cada vez hay más directivos de empresas que comparten esta sensación y más personas (clientes y empleados), especialmente de las nuevas generaciones, que exigen a las empresas una mayor contribución al desarrollo de nuestra sociedad, especialmente en tiempos de bonanza. Según ellos, las empresas tienen responsabilidades, dentro y fuera de la empresa, mucho más allá de conseguir beneficios financieros:

• responsabilidad social (no estamos solos)
• responsabilidad por el medio ambiente (no podemos seguir haciendo cualquier cosa)
• responsabilidad para conseguir un buen equilibrio entre vida profesional y privada (los “nuestros” también existen)
• responsabilidad para fomentar la igualdad entre hombres y mujeres (¡ya está bien!)
• responsabilidad por el bienestar de los propios empleados (clima y seguridad laboral, no somos simples medios de producción)
• responsabilidad por el desarrollo y la formación de los empleados (si inviertas en mi, yo invierto en ti, juntos creceremos)

La empresa somos todos, y la sociedad somos todos. La empresa no es una entidad aislada. La responsabilidad social y medioambiental (enfoque hacia fuera), y el desarrollo y bienestar de nuestros empleados (enfoque hacia dentro) en base al respeto, la honestidad, la dignidad y la confianza son los temas claves para poner los cimientos del futuro.

Necesitamos un cambio profundo en cómo llevar la empresa, cómo llevar a nuestros empleados y cómo llevar las relaciones de la empresa con la sociedad. En definitiva, necesitamos un cambio en cómo posicionar la empresa en el centro del desarrollo de nuestra sociedad.

Y sí, será rentable…… Estamos cambiando como clientes y empleados. Si la empresa no se adapta a nosotros, lo tendrá más difícil aún. Si se adapta, ganaremos todos: la empresa y la sociedad.

Peter van Dommele
www.betterbeyourself.biz
p.vandommele@betterbeyourself.es

¿Qué puede significar un caballo para su empresa?

Es bastante improbable que se te ocurra llevar un caballo a tu oficina, pero en el caso de que lo hicieras nos podemos imaginar el revuelo que se organizaría. Un revuelo positivo, eso sin duda, porque los caballos son animales llamativos, admirados y queridos. Enormes, respetados y muy nobles, “huelen“ sentimientos y reaccionan ante la manera en que uno se acerca a ellos.

¿Qué caballo no da un respingo cuando alguien se le acerca de forma brusca y dominante?, ¿qué caballo no baja la cabeza y se deja acariciar cuando se le acercan con confianza y cariño?

Los caballos no mienten, no reflexionan, no manipulan, no tienen un ego, no esconden sentimientos, no conocen el bien y el mal, no juzgan, pero sí reaccionan de inmediato sobre lo que perciben, y reflejan de una forma directa lo que sienten. Un caballo te puede enseñar cosas de ti mismo en 10 minutos que no llegarías a saber ni en 10 sesiones con tu coach habitual.

En palabras de Josep Doménech, Director RRHH de Leroy Merlin en Cataluña, “Esta experiencia te permite vivir situaciones con los caballos que después se pueden transferir a la realidad cotidiana de la empresa…, es una vivencia muy valiosa para mejorar nuestras habilidades de management y liderazgo”.

Para Maribel Alvarez, Directora de Desarrollo de RRHH de Caixa Penedès, “Creo que es una opción exepcional de tener un feedback directo sobre aspectos de comunicación y liderazgo.“

Según Joan Galobart, Director de Proyectos en Akzo Nobel, “¡Es una experiencia bonita y única! Para mi ha sido muy eficaz para detectar, hacerme ver, los temas personales a trabajar para mejorar como persona y líder de mi equipo. Una experiencia recomendable para la cohesión de equipos de trabajo”

Si también quieres experimentar una nueva forma de conocerte a ti mismo y a tu equipo te animamos a que te acerques a la finca que el gran rejoneador Manuel Vidrié tiene en Mondéjar, un pueblecito a un paso de Madrid los próximos días 20 o 21 de noviembre,

Toda la información la puedes encontrar en: www.betterbeyourself.biz/coachingconcaballos o en www.caballosyliderazgo.com

Contacto: info@betterbeyourself.es o por teléfono: (0034) 661538208

Coaching con Caballos

Más información en: www.betterbeyourself.biz/coachingconcaballos o en www.caballosyliderazgo.com

Coaching con Caballos
para crear equipos de alto rendimiento y fomentar el liderazgo que inspira

Construir equipos de alto rendimiento, basados en un liderazgo capaz de ilusionar y motivar a los miembros del equipo, es hoy en día primordial para que las empresas puedan afrontar los retos incesantes del mercado.

Una comunicación interna abierta y directa basada en la confianza, el respeto mutuo y sobre todo en un alto grado de auto-conocimiento (autenticidad) de cada uno de los miembros del equipo, es el eje principal de este proceso de construcción de equipos de alto rendimiento. (Patrick Lencioni, “Las 5 disfunciones de un equipo”, 2003)

El reconocimiento de los puntos fuertes y de los puntos de mejora de cada uno de sus miembros, en un ambiente sin miedo y de diálogo abierto, abrirá la puerta para dejar entrar un soplo de aire fresco y limpio que proporcionará un salto cualitativo sin precedentes en el equipo.

Desde hace años, BetterBeYourself asesora a sus clientes en este tarea, entre otros con el 360º feedback, el MBTI y estudios de Trabajar en Equipo. Nuestra oferta de “Coaching con Caballos” es un importante paso más. Es difícil encontrar otro tipo de formación con tanto impacto real y profundo.

¿Por qué caballos?
Los caballos tienen una gran capacidad de reflejar al ser humano: tal y como tu eres con un caballo refleja como eres en tu vida laboral y en tus relaciones. Los caballos pueden “oler” tus sentimientos e incongruencias y reaccionan conforme a ello. Los caballos no mienten, no reflexionan, no manipulan, no tienen un ego, no esconden sentimientos, no conocen el bien y el mal, no juzgan, pero sí reaccionan de inmediato sobre lo que perciben, y reflejan de una forma directa como eres tú. En 10 minutos aprenderás más sobre ti mismo/a y tu equipo que en 10 sesiones de coaching normal.

Un buen líder reconoce y sabe mover las emociones de los demás y sabe comunicarse efectivamente con sus colaboradores. Su propia honestidad y autenticidad, junto a un cierto grado de humildad, son los elementos imprescindibles para llegar a ser un líder capaz de fomentar la ilusión y el rendimiento de su equipo. Trabajando con caballos lo aprenderás.

Caballos trabajan en equipo para sobrevivir. Son nuestros profesores por excelencia para enseñarnos como construir equipos eficaces en base a confianza, respeto y responsabilidades bien definidas. Viendo a los miembros de tu equipo trabajando con caballos, descubrirás sus capacidades y cualidades reales, lo que te permite gestionar tu equipo de una forma absolutamente coherente y honesta. ¡Tu propio equipo te lo agradecerá!

Otra aplicación muy interesante del coaching con caballos es para la selección de personal. La capacidad de liderazgo, de comunicación, de superar retos, de perseverancia y de creatividad de posibles candidatos quedará reflejada de una forma muy evidente trabajando con caballos.

Este tipo de coaching ya existe desde hace años en países como EEUU, Inglaterra o Alemania y también está abriéndose camino en España. Grandes empresas como General Motors, BMW, Volkswagen, la CIA, Disney o NIKE Iberia utilizan el coaching con caballos en sus procesos de formación y desarrollo profesional y personal.

El coaching que utiliza a los caballos como espejo, contribuye de una forma espectacular y casi inmediata a aumentar el auto-conocimiento, el respeto mutuo y la confianza entre los miembros del equipo. Además es muy divertido y las sesiones se desarrollan en plena naturaleza.

¿Para quién?
Para:
- Empresas y Organizaciones
- Grupos y Equipos
- Directivos y Managers
- Mandos intermedios
- Departamentos/empresas de selección de personal

Objetivos:
- Comunicación eficaz
- Liderazgo que inspira
- Trabajar en equipo
- Desarrollo profesional/personal
- Creatividad

Garantizar el rendimiento del Coaching con Caballos
Existen muchas tipos y cursos de formación. El rendimiento real en muchos casos se esfuma después de poco tiempo. La pregunta: ¿Y ahora qué?, es la clave para conseguir resultados duraderos.
El impacto del aprendizaje conseguido trabajando con caballos es único. Pero también aquí su traducción en cambios duraderos requiere nuestra atención especial.
Para conseguir este rendimiento duradero y bien anclado de las sesiones de coaching con caballos, los siguientes pasos son importantes:

Fase 1: Intake:
Definir objetivos de una sesión de coaching con caballos en base a

1: Informes individuales del 360º feedback de los participantes.
2: Informes individuales “MBTI”
3: Una encuesta online “Trabajar en equipo”
4: Temas aportados por el propio cliente

Para este proyecto hemos desarrollado cuestionarios específicos sobre liderazgo y trabajo en equipo para el “360º feedback” así como el cuestionario “Trabajar en equipo” según Patrick Lencioni. Estas encuestas y evaluaciones son importantes porque aportan datos reales e información relevante para enfocar las sesiones con los caballos. Nos permiten establecer metas muy claras tanto a nivel individual como a nivel de equipo, permitiéndonos una medición posterior fiable para evaluar el rendimiento real del proyecto (ROI)

El “Indicador de Myers-Briggs” (o MBTI por sus siglas en inglés) es un test de personalidad diseñado para ayudar a una persona a identificar algunas de sus preferencias personales más importantes. El indicador fue creado por Katharine Cook Briggs y su hija Isabel Briggs Myers. El indicador es utilizado frecuentemente en campos tales como dinámicas de grupos, capacitación de personal, desarrollo de capacidades de liderazgo y desarrollo personal.
Repetir el test después de una sesión con caballos facilita la constatación de cambios en el autoconocimiento de los integrantes de la organización

Fase 2. Las dinámicas vivenciales con caballos: A trabajar
Durante las sesiones con los caballos trabajaremos los temas a nivel individual y de equipo según han salido de la fase previa. Habrá un feedback continuo in situ entre coaches y participantes, relacionando constantemente las experiencias vividas con el caballo con la vida laboral y personal de los participantes. Todos los miembros del equipo, pueden participar activamente en este proceso abierto de dialogo y feedback. Los formadores anotan constantemente sus observaciones para su uso posterior.

Fase 3. Asimilación de experiencias e intenciones
Al final del día y “en caliente” tiene lugar una puesta en común en la que se repasa las situaciones vividas por todos y cada uno de los participantes de manera que sus vivencias y conclusiones queden firmemente grabadas en su memoria emocional en forma de experiencia real asimilable. Para ello, utilizamos una serie de preguntas:
A nivel individual: ¿Qué has aprendido?
¿Cómo podrías aplicarlo a tu vida laboral?
¿Qué compromiso puedes formularte de aqui a 3 meses?
A nivel de equipo: ¿Qué has aprendido sobre tu equipo y/o tus compañeros?
¿Qué lección sacas de ello?
¿Cómo ves tu propio papel en el equipo después de esta sesión? ¿Algo ha cambiado?

Fase 4. Reflexión y confirmación de intenciones
Después de unos días de reflexión pasamos las mismas preguntas por email para comprobar posibles cambios.

Fase 5. Definir compromisos y retos
Por teléfono, o cara a cara si algún participante asi lo desea, contactaremos con cada participante para profundizar y/o concretizar un poco más. Estamos a disposición de los participantes para cualquier tipo de ayuda.

Fase 6. Informe Final
Toda la información recogida (observaciones, grabaciones, e-mails y contacto personal posterior a las sesiones) se plasma en un informe final con conclusiones y, sobre todo, con los retos y compromisos definidos por los propios participantes. En este informe final propondremos los pasos a seguir para conseguir que estos retos y compromisos se cumplan dentro del plazo previsto.

Fase 7. Medir los resultados
Después de un tiempo evaluaremos los resultados on-line. Repetiremos las evaluaciones 360º feedback, el MBTI y/o la encuesta “Trabajar en Equipo” para poder evaluar el rendimiento del proyecto.

Fase 8. Definir los siguientes pasos
Continuidad en el coaching y nuevas dinámicas de grupo: es posible repetir un workshop con caballos con ejercicios de un nivel más elevado y exigente (tenemos 3 niveles de dificultad), trabajando los temas que requieran más atención.

¿Con quién y dónde?
Peter van Dommele, sociólogo y responsable de nuestros procesos de 360º feedback, encuestas de clima laboral y de trabajo en equipo con las herramientas de BetterBeYourself es el coordinador de nuestra oferta. Como coach con caballos está formado por la empresa especializada 3PK de Holanda. Trabajamos en estrecha asociación con un equipo de profesionales altamente preparados, cada uno con un dilatado historial en el coaching con caballos.(www.caballosyliderazgo.com)
Trabajamos en la yeguada Las Lunas cerca de Barcelona y en la finca Los Cotos de Manuel Vidrié (el gran maestro del rejoneo) en Mondéjar, Madrid. Siempre existe la posibilidad de trasladarnos a instalaciones hípicas en otras partes de España.

Sesiones:
Grupos de 6 – 12 personas
• Sesiones media jornada: Ejercicios con Caballos
• Sesiones de una jornada: Ejercicios con Caballos y Feedback individual y/o por grupo
• Sesiones de dos días, profundizando e aplicando lo aprendido el segundo día
• Sesiones aplicadas en base a un proceso previo de 360º feedback: una jornada o dos días
• Sesiones aplicadas con el MBTI: contrarrestar el MBTI con los resultados de sesiones con caballos: una jornada o dos días.
• Sesiones aplicadas en base a una encuesta de “Trabajar en Equipo” según Lencioni: una jornada o dos días.

Sesiones de orientación.
Regularmente organizamos demostraciones para empresas interesadas. Envíanos un email si quieres participar en una de estas sesiones.

Más información en: www.betterbeyourself.biz/coachingconcaballos o en:www.caballosyliderazgo.com

Datos de contacto:
info@betterbeyourself.es
Teléfono de contacto de Peter van Dommele: 661538208

El pasota, ¿nace o se hace?

El 66% de los empleados españoles percibe que la dirección no muestra el menor interés por ellos. Sólo un 19% de ellos se sienten comprometido con la empresa y dos terceras partes evalúan negativamente a la dirección de su empresa, en términos de accesibilidad, honestidad, transparencia y cercanía. Son datos del “Global workforce study” elaborado por Towers Perrin y presentado en La Vanguardia el día 11 de noviembre.

Estos datos son muy preocupantes. En nuestro libro “Ilusión & Beneficios” (2004) presentamos muchos ejemplos que relacionan positivamente el compromiso y la ilusión por el trabajo con los beneficios, y demostramos que porcentajes como presentados en La Vanguardia hacen mucho daño a las empresas.

Los “pilares de la satisfacción” que utilizamos en nuestros estudios con la herramienta de investigación online BetterBeYourself reflejan los temas que realmente preocupan a los empleados, muy similares a los utilizados en el estudio mencionado: Las relaciones con los superiores, la comunicación de los objetivos y la visión a largo plazo, la inversión en innovaciones, los retos en el trabajo, la conciliación entre vida privada y laboral, la participación en la toma de decisiones, el sistema de evaluación, el interés de la alta dirección en el bienestar de los empleados, la responsabilidad social, etc.

Cada empresa, y cada conjunto de empleados, es diferente y tiene sus propias caracteristicas. Es sumamente importante investigar a fondo qué temas preocupan a los empleados y qué se puede hacer para aumentar su compromiso y su satisfacción laboral. Cada conjunto de empleados tiene sus propios puntos de vista y sus propios temas que les estimulan y comprometan. Si no lo investigas, no lo sabrás.

Este tipo de estudio es una herramienta estratégica para gestionar a los empleados: para atraer los mejores, para retener los talentos y para estimular a los empleados a contribuir más y mejor a su propia empresa. Este tipo de estudio tiene una relación directa con los beneficios y el éxito de la empresa a largo plazo.

Nosotros, Huete & Samhoud, somos especialistas en este tema y les ofrecemos nuestra experiencia y nuestras herramientas de investigación.

Para más información:
info@betterbeyourself.es

La cultura de productividad: un pacto entre culturas diferentes

Abrir la Caja de Pandora

La necesidad de ser más productivo
En un informe del CEI (Centre d’Economia Industrial) sobre la estrategia de la productividad publicado recientemente, Ángel Hermosilla, secretario general del CEAM y profesor de Economía Aplicada de la Universidad Autónoma de Barcelona, concluye de que “la cultura de productividad lleva entre nosotros mucho retraso” (LaVanguardia, 4 de febrero, Jordi Goula).

La presión que ejerce la competencia internacional cada vez es mayor y sólo mejorando la productividad “se puede responder a la creciente complejidad de los mercados y a las exigencias de los clientes”.
Crear una cultura de productividad depende por un lado de la incorporación de nuevas tecnologías/ equipamiento y nuevos sistemas informáticas y por otro lado de la eficacia de los procesos de trabajo, de la organización y la planificación, la comunicación interna y externa, los incentivos y, sobre todo, de la incorporación de los trabajadores en esta deseada nueva cultura de productividad. Si sólo tenemos una cultura de productividad entre directivos y mandos intermedios, no se llega muy lejos. Pero la realidad en muchos casos es así. Según Hermosilla “los problemas de actitud de los propios trabajadores” y “la propia cultura de los trabajadores” son en muchos casos obstáculos importantes para la creación de una cultura de productividad.

¿Qué hacen las empresas y los consultores?
En un proceso de reestructuración y cambio se mira en primer lugar a las exigencias del mercado y de los clientes, a los procesos de producción y la implementación de las mejoras técnicas necesarias, se sigue con la planificación y la organización del trabajo y se termina con la comunicación interna, la intranet etc. Pero después, ¿Qué?

Existen básicamente dos formas de implementar cambios en la empresa:
• Muchas empresas y consultores buscan la solución, e invierten mucho dinero, en un nuevo modelo de negocio y/o un nuevo modelo comercial, con el enfoque principalmente en la eficiencia de los procesos de trabajo (3 minutos para este tipo de cliente, 4 minutos para este tornillo, etc.). Los trabajadores en este modelo son más bien instrumentos en el proceso de cambio. En este modelo se interpreta la cultura de productividad más bien como un conjunto de procesos.

• Otras empresas y consultores ponen el enfoque además en la gestión de la motivación e implicación de los empleados. Son ellos que al final tienen que realizar el nuevo modelo del negocio.

Estos últimos primero definen el proyecto del futuro con su misión, estrategia, procesos y objetivos, y después dedican mucho tiempo a la implementación de la nueva estrategia y al contenido de la nueva cultura de productividad: hay que conseguir que toda la plantilla participe con motivación e ilusión en este nuevo proyecto. Entonces se organizan reuniones, workshops o talleres para explicar todo, se inicia algún estudio de clima para saber que piensan los trabajadores, se define un nuevo sistema de incentivos, y se implementan las mejoras a raíz del estudio de clima.

El pacto entre diferentes culturas
El segundo modelo, también según nosotros, es el más correcto, pero en muchos casos tampoco se cumplen todas las expectativas. Y eso se entiende, porque se olvida que aquí estamos hablando de verdad de cultura, y más bien de diferentes culturas dentro de la empresa. Implementar una “nueva” cultura desde arriba no suele funcionar muy bien.

“Cultura” se puede definir de mil maneras. En líneas generales y siguiendo Spradley & McCurdey (1975) podemos encontrar tres aspectos de la cultura:
• conocimientos,
• comportamientos y
• medias de producción.

Es evidente que en la mayoría de las empresas no existe una cultura compartida: existe una cultura de “ellos” y una de “nosotros”, directivos y managers por un lado y los trabajadores por otro lado con su propia cultura: comportamientos, actitudes, perspectivas etc. En muchos casos los mandos intermedios estan realmente entremedio y en empresas con muchos trabajadores inmigrantes la “cultura compartida” se difumina aún más.
Será difícil conseguir que el Director General y el operador de planta compartan la misma cultura. Sus vivencias son muy diferentes. En muchos de nuestros empresas/clientes vemos a través de nuestras investigaciones además una distancia y una desconfianza tremenda entre la dirección y la base: dos mundos diferentes. Hay que reconocer estas diferencias para poder actuar con garantía de éxito.
Buscar una cultura compartida en este tipo de empresas es casi perseguir una utopía.
Lo que sí podemos buscar en todas es un pacto de productividad entre diferentes culturas: ¿qué valor añado yo, y qué valor añades tú?

¿Cómo conseguir un pacto de productividad?
Definir y explicar la estrategia y los objetivos es cosa de la dirección, obligados por el mercado y las exigencias de los clientes. Lo mismo con la inversión en equipamiento y maquinaria y la planificación de la producción, los pedidos mandan.
A partir de allí la cosa ya cambia: ¿Cómo organizar los procesos internos mejor?, ¿Cómo planificar el día a día mejor? ¿Cómo comunicarnos mejor? ¿Qué tipo de formación necesitamos realmente?, es cosa de todos.

Cada grupo tiene sus experiencias, sus conocimientos y deseos. El enfoque tiene que estar allí: investigar desde las experiencias y vivencias (cultura) de cada grupo sus ideas y necesidades y evitar la sensación de una implementación desde arriba. Es crear la sensación de un proyecto en común y aceptar y respetar las diferencias que existen entre las diferentes culturas.

Una encuesta entre todos los empleados sobre estos temas es un primer paso importante para recaudar información. Pero tiene que ser una encuesta diferente y definida en parte por ellos mismos, desde la base misma, con los temas que a ellos les importan, y romper con el estudio de siempre definido y preparado por el consultor y la Dirección. Y mucho menos sirve un estudio estandandarizado que solo sirve para quedar bien en la prensa, como se ha puesta de moda últimamente. Es elemental que los propios trabajadores estén implicados desde el primer momento.

Workshops de productividad
La explicación de la necesidad del proyecto en general, la discusión sobre las consecuencias para todos los trabajadores, el diseño del proyecto y la definición del cuestionario para una encuesta de opiniones y sugerencias se puede organizar en “workshops de productividad”. Sesiones rompedor con un alto grado de transparencia e información, para neutralizar la rumorología y para romper la desconfianza que en muchos casos existe. Rompedor, porque en muchas empresas existen maneras de pensar e interactuar muy negativas, adquiridas durante largos años, que obstaculizan cualquier intento de mejora.
Es nuestra experiencia que durante estas sesiones muchas veces se abre (y se tiene que abrir) la Caja de Pandora. Estos workshops suelen ser bastante duros como consecuencia de la desconfianza y distancia que existe entre trabajadores y dirección. Es obvio que no cada consultor sirve para manejar estas tensiones. Pero durante estos workshops se inicia realmente el proceso de mejora y ya no hay vuelta atrás. Es importante que la propia Dirección General inicie y apoye este proceso hasta el final.

Una segunda ronda de workshops sirve para discutir los resultados de la encuesta y la información recaudada en la primera ronda de workshops y sirve para compararlos con los resultados del mismo proceso con los otros grupos (mandos y directivos) en la empresa. En estos workshops se puede discutir posibles mejoras y pactos y explicar también porqué ciertas propuestas NO son viables.

A partir de los resultados de este proceso, nos toca valorar, proponer y pactar lo que es posible y lo que no. Hay que buscar consenso y explicar absolutamente todo a todos para evitar malentendidos y rumores, que en muchos casos son nuestro primer enemigo.
Así, implicando realmente a todos los empleados en el proceso de cambio, sí se puede conseguir un pacto de productividad duradero y eficaz.

Medición de la satisfacción

BetterBeYourself le ofrece la posibilidad de medir a través de internet la satisfacción y la motivación de los empleados. Esta medición le facilita rápidamente información concreta con la cual las organizaciones pueden ponerse a trabajar. Además de un ambiente más abierto y un mayor compromiso, la medición pone en marcha un proceso de cambios positivos en el cual la satisfacción y el rendimiento van unidos. BetterBeYourself es idóneo para realizar varias mediciones al año. De esta forma se podrán visualizar los resultados de las acciones de mejora.

¿Cómo transcurre, en líneas generales, el proceso del estudio?
1. Determinar los objetivos: en primer lugar usted determinará qué quiere conseguir mediante la medición de la satisfacción. Se lo comunicará a sus empleados.
2. Elaboración del cuestionario: partiendo de una estructura básica se adapta el cuestionario a su situación específica. Dispondrá de suficiente espacio para preguntas específicas de su organización. La ventaja de la estructura básica es que se podrá realizar un análisis Benchmark.
3. Medición entre los empleados: los empleados son invitados a rellenar el cuestionario on-line o por escrito. Durante la medición, Vd. como directivo, podrá comprobar continuamente a través de internet, el nivel de participación.
4. Informe on-line: en el momento en que suficientes empleados hayan rellenado el cuestionario, dispondrá inmediatamente de un informe “listo para presentar”. El informe contiene conclusiones & recomendaciones, un análisis de prioridades, gráficos, tablas de valores, explicaciones y sugerencias de los empleados.
5. Diálogo con los empleados: comentará los resultados con sus empleados, con el fin de poder determinar, de mutuo acuerdo, acciones de mejora concretas y de expresar expectativas mutuas.
6. Poner en práctica las mejoras: es importante visualizar a tiempo las acciones de mejora y prestar atención a los objetivos conseguidos.
7. Evaluación: es importante comprobar la influencia que la medición ha tenido en la satisfacción en el trabajo, la orientación hacia los clientes, los resultados financieros y la cultura.

Las ventajas de la medición de la satisfacción de BetterBeYourself:
• Flexibilidad: tanto ‘estándar’, como ‘hecha a medida’, tanto on-line, como por escrito.
• Benchmark: se podrán comparar los resultados con otras organizaciones, sectores y mediciones anteriores de su propia organización.
• Calidad: la filosofía del instrumento es fundamentado científicamente y es del agrado tanto de los empleados, como de los directivos.
• Sin pérdida de tiempo: la duración de un estudio es corto (de 2 a 4 semanas). En cuanto suficientes empleados hayan rellenado el cuestionario a través de internet, dispondrá inmediatamente del informe on-line y “listo para presentar”. Así podrá comenzar a trabajar con sus empleados directamente.
• Facilidad: el cuestionario es sencillo y se puede rellenar rápidamente. Las preguntas han sido formuladas partiendo de las vivencias del empleado.
• Conciso: los informes son útiles, tanto para la dirección, como para los empleados.
• Profundidad: los resultados se pueden extrapolar a su Balanced Scorecard, al modelo EFQM/INK y a los indicadores Investors in People.
• Cambio: el método del estudio genera un ambiente abierto y de compromiso en su organización.

La contribución del personal motivado

Muchos proyectos de formación online, proyectos de implantación de sistemas de Intranet, proyectos de cambios en la estrategia de la empresa, proyectos de reorganización, no dan los resultados esperados por falta de información interna, por insatisfacción de los empleados o por falta de motivación.
Cualquier iniciativa tiene que empezar creando una base fértil para poder cosechar los frutos de las inversiones así como mejorar y cambiar. Esta base no es otra que el empleado satisfecho con su trabajo, con su entorno, con sus posibilidades de crecer, con sus posibilidades de utilizar su creatividad y con su integración en el circuito de información. Es la creación de ilusión por el trabajo lo que hace rentable estas inversiones.
El objetivo de estas inversiones no es otro que mejorar el servicio de la empresa, su calidad, su rapidez, y a través del servicio ganar clientes y mantener los que tenemos, con el fin de aumentar el beneficio y garantizar el futuro a través de estos clientes leales.

Empleados satisfechos producen satisfacción y lealtad en los clientes. Clientes satisfechos generan beneficio y crecimiento.
Esto es el concepto central del Service Profit Chain (Cadena Servicio Beneficio), teoría desarrollada por Harvard Business School y respaldada por numerosas investigaciones en EEUU y Europa.
Según demostraban Heskett, Sasser y Schlesinger (The Service Profit Chain, 1997) una de las claves más importantes para explicar el éxito de empresas es la calidad de sus servicios y el enfoque de cumplir los deseos de sus clientes. La estrategia de estas empresas se basaba principalmente en: definir sus clientes, conocer sus deseos y cumplir estos deseos. Es el capital humano de la empresa el que se encarga de que esta estrategia realmente se traduzca en una calidad superior del servicio y en valor añadido para el cliente.

La gestión del capital humano tiene una importancia cada vez mayor. La relación entre la satisfacción de los empleados, la calidad del servicio y el rendimiento es directa y se puede encontrar bien ilustrada, entre otros, en:

R.Sears (Harvard Business Review, 1999) demostraba que en empresas que se caracterizan por su Operational Excellence (Cadenas de Hoteles, Líneas Aéreas, Servicio de Bancos al gran público etc.), un crecimiento en el grado de satisfacción de empleados del 5% se traduce en un crecimiento de la satisfacción de clientes en un 2.5% y en un crecimiento del volumen de ventas de un 0.5%.

D. Maister (Practice what you Preach, 2001) demostraba en su investigación entre empresas caracterizadas por Customer Intimacy (Agencias de Publicidad, Bufetes de Abogados, Departamentos específicos de Bancos, etc.) con un total de 6000 empleados, que un crecimiento de 10% de la satisfacción de empleados se traduce en un aumento del 4.1% de la satisfacción de clientes y en un 25.3% en volumen de ventas.

Muchas empresas combinan Operational Excelence y Customar Intimacy.

Mensual o trimestralmente presentamos datos financieros, pero casi nunca datos sobre el grado de satisfacción de nuestros empleados o las posibles variaciones de lo mismo. ¿No es extraño que no controlemos un elemento tan importante de nuestro negocio? ¿Ud. sabe si sus empleados están satisfechos, bien informados y trabajan con ilusión?

Partiendo de la teoría del Service Profit Chain, se ha desarrollado el concepto de la Gestión de la Satisfacción de Empleados, porque también la satisfacción de los empleados se puede gestionar.
Para gestionar hay que saber. Para saber hay que medir. BetterBeYourself ha traducido los conceptos de Service Profit Chain en una herramienta de medición on-line: rápida, eficaz, concreta y muy económica.

El sistema de BetterBeYourself ha agrupado las diferentes influencias que determinan el grado de la satisfacción de los empleados en los llamados 7 Pilares de Felicidad:
-Oportunidades y Retos
Las oportunidades y retos son muy importantes para mantener el trabajo atractivo y emocionante. Elementos como p.ej. la satisfacción que da el trabajo y la medida en que el empleado puede utilizar su creatividad en el trabajo son nombradas a menudo por los empleados.
-Ambiente Abierto
Una cultura abierta implica, entre otras cosas, que los empleados y los directivos pueden llamarse unos a otros la atención sobre las propias responsabilidades. Esto se exterioriza en la medida en que los empleados son informados sobre los resultados de la empresa, en que las tareas de cada empleado están claras y en la sinceridad entre compañeros de trabajo.
-Libertad y Conocimiento
La libertad sirve para darles a los empleados el espacio necesario para que desarrollen sus propias iniciativas y para crear un sentido de propiedad. Pero libertad significa también asumir las propias responsabilidades. Los empleados hablan, a menudo, de poder actuar siguiendo las propias ideas y de tener la posibilidad de introducir mejoras.
-Aprobación y Valoración
Una organización que valora a sus empleados y la manera en que trabajan, y que demuestra esta valoración, está confirmando su confianza en ellos. La confianza y el respeto mutuo son muy importantes. La medida en que los directivos se muestran comprometidos con la situación laboral de los empleados, el feedback por parte de compañeros de trabajo y el respeto mutuo, son aspectos que los empleados nombran en este contexto.
-Entorno Laboral Motivador
¿Cuán agradable es el lugar de trabajo donde uno pasa horas y horas, cada día? ¿Cómo puede contribuir el ambiente laboral en la satisfacción en el trabajo? De éstas y otras cosas trata este pilar pero también de la medida en que la misión de la empresa inspira a sus empleados y la cooperación entre departamentos.
-Momentos de Celebración
Es bueno celebrar de vez en cuando los resultados conseguidos. Además es necesario crear momentos especiales para que los empleados puedan desahogarse. Aquí se trata de asuntos tales como la celebración de los éxitos y en qué medida se tratan temas que no tengan que ver con el trabajo.
-Equilibrio
Para poder gestionar la satisfacción en el trabajo no sólo se debe prestar atención a los distintos pilares por separado, sino también al equilibrio entre ellos. Aquí se tratan temas como p.ej. la cantidad de trabajo en relación con el tiempo disponible, el equilibrio entre trabajo y vida privada y la variedad en el trabajo.
Aparte de preguntas sobre los pilares de felicidad y las relaciones internas, se plantean también preguntas sobre las relaciones con los clientes y sobre aspectos de lealtad de los empleados y clientes.