Sí, hablo de los mandamientos del buen management y no del liderazgo.  El liderazgo es más bien la consecuencia de un excelente estilo de management.  Sin duda, los líderes de verdad sólo querían ser buenos managers, intentando cumplir sus sueños, actuando según sus valores y creencias.

El liderazgo aparece solo. Pero nunca surge de la nada. Si quieres ser un líder, lo primero que tienes que intentar es ser un excelente manager, y eso  implica (al margen de tu capacidad profesional)  mucho trabajo, visión,  actitud, voluntad, humildad, autocrítica e introspección. Y, sobre todo, saber aprender de tus errores. Aceptarlos, ser duro contigo mismo, saber separar emociones y sentimientos (ego, orgullo, envidia) de tu capacidad de análisis, de tu capacidad de tomar distancia y ponerte por encima de los hechos, mirándolos desde arriba con inteligencia, en frío y con sentido común.

Por eso hablo de los mandamientos del buen management y no del liderazgo. Conseguir ser un excelente manager es el paso preliminar del liderazgo.

Cada uno de estos mandamientos es de sentido común. No hay nada mágico o especial aquí. “Yo no soy tonto” escribi en otro artículo (http://www.canfrisia.com/?p=1118), y es cierto, todos podemos entender que estos mandamientos serán muy efectivos para conseguir un excelente estilo de management, capaz de inspirar a los colaboradores y capaz de darles dirección e ilusión. Sólo falta tenerlos presentes, luchar por ellos  y intentar cumplirlos. Cada uno a su manera, según su capacidad y según sus sueños.

  • Cercanía con los colaboradores
  • Celebrar pequeños éxitos y dar reconocimiento
  • Saber observar y escuchar
  • Dar espacio y saber delegar
  • Humildad  y autocrítica
  • Comunicar constantemente objetivos y visión
  • Dar feedback honesto y claro
  • Hacer lo que dices (comportamiento ejemplar)
  • Demostrar pasión y capacidad de lucha
  • Tener disciplina y control de resultados

Y todo eso envuelto en comunicación, comunicación y más comunicación: explicar, hablar  e informar, consiguiendo así la involucración e ilusión de todos.

Peter van Dommele

Formación en Liderazgo y Teambuilding/Leadership Skills Training Programs

Formación con Caballos/ Equine Guided Training

www.canfrisia.com

“Yo no soy tonto”

abril 29, 2014

Pragmatismo y Sentido Común en Management Development

En 1997 los profesores de Harvard BS, Heskett, Sasser & Schlesinger publicaron su conocido libro “The Service Profit Chain”. Un día, un hijo de Sasser preguntaba a su padre: “Papá, ¿a qué te dedicas exactamente?, a lo que Sasser respondió: “Explico a las empresas que los empleados satisfechos producen satisfacción y lealtad en los clientes. Y que los clientes satisfechos generan beneficio y crecimiento”. El chico pensó un buen rato y respondió: “¿Y por hacer eso te pagan….?”. Si”, respondió su padre, riendo, “y cada mañana me despierto con miedo que vienen a arrestarme por ganar dinero con algo tan sencillo y de sentido común”.

¡Los mejores resultados provienen muchas veces de las ideas más sencillas y de sentido común!

La falta de herramientas adecuadas para ejercer el liderazgo
Hoy en día todos los managers tienen que ser líderes en lugar de ser “sólo” managers. Pero según Gallup´s 2013 “State of America Workplace Report”, sólo un 30% de los empleados están realmente comprometidos con lo que hacen, y un 20% actúa de forma incluso negativa, influyendo así en los demás de una forma muy contagiosa y contra productiva. Según Gallup, este factor le cuesta a la economía norteamericana aproximadamente medio trillón de dólares al año y es consecuencia directa de un liderazgo muy deficiente de estos directivos y managers. Hace 10 años era más o menos igual. Preocupante. No se ha avanzado mucho. ¿Será diferente aquí?

Sin duda, a muchos de los managers con este perfil les gustaría funcionar mejor, pero probablemente les faltan las herramientas prácticas y los conocimientos adecuados, o incluso el entorno adecuado, para poder hacerlo. Quizás podemos ayudarles. Con sentido común.

Aprender haciendo y midiendo
Si dejamos por el momento el entorno (la cultura empresarial, básica, tal y como he explicado en otros artículos) al lado, tenemos dos vías principales de desarrollo en liderazgo: el Coaching (profundidad) y la Formación (actuación).

El Coaching se ha puesto de moda en los últimos años y es, sin duda, una herramienta de desarrollo muy válida, sobre todo a nivel individual y ejecutivo, siempre y cuando el coach esté perfectamente cualificado. Pero un proceso de Coaching requiere tiempo y la disposición total del “coachee” para tener éxito. Y no siempre se tiene este tiempo, ni los recursos para hacerlo con todos los managers, ni tampoco todos los managers quieren ser “coachees”. Hablar de procesos mentales y emocionales no es del agrado de todos. Y no por ello son “malos” managers.

Es poco realista pensar que podemos cambiar a través del Coaching a todos estos directivos, managers, middle managers y frontline managers en poco tiempo (porque claro, tenemos prisa) para que todos sean grandes líderes de verdad a través de larguísimos (lo son), costosos (también lo son) y muchos veces inciertos (en sus resultados) procesos de Coaching.

Sería más lógico ofrecer Coaching individual a personas claves en la empresa y ofrecer a los demás managers formación muy concreta: aprender haciendo, con directrices/indicaciones claras y midiendo sus resultados (medir = ver y saber, por qué, en qué y cómo tienes que cambiar).

Las directrices/indicaciones claras vendrán (en caso de nuestros programas) de los “10 Mandamientos del Buen Management”, basados en el sentido común, la experiencia e investigaciones (&samhoud), que también forman el punto de salida de nuestras encuestas de clima laboral/trabajar en equipo y la evaluación 360º feedback:

• Cercanía con los colaboradores
• Celebrar pequeños éxitos y dar reconocimiento
• Saber observar y escuchar
• Dar espacio
• Humildad y autocrítica
• Comunicar constantemente objetivos y visión
• Dar feedback honesto y claro
• Hacer lo que dices (comportamiento ejemplar)
• Demostrar pasión y capacidad de lucha
• Tener disciplina y control de resultados

Todo eso, se puede medir, vigilar y comprobar, para ayudar a los managers en su proceso de desarrollo.

Enfoque en la acción y el resultado

Es básico ofrecer a los managers formación muy práctica, apelando a su inteligencia, sus puntos fuertes y su sentido común. No tanto en cuanto a quién son y cómo son, o en tratar de cambiar su personalidad (lo que para muchos es amenazante), sino más bien en cuanto a cómo hacen las cosas y cuáles son sus consecuencias directas y observables/medibles (360, encuestas de clima, datos etc.):

-Intentar cambiar su comportamiento observable, sus acciones, enseñándoles que con pocos cambios se pueden conseguir grandes resultados.

-Confrontándoles con resultados reales de una forma constructiva, apelando a su voluntad y capacidad de mejorar.

-Con toda la buena intención del mundo, con todo el apoyo necesario, pero también con la “dureza” necesaria, exigiendo resultados: Te queremos, te apoyamos en todo, pero, en cambio, pedimos resultados. Para darles sentido y dirección.

Sin duda, la gran mayoría de los managers agradecería este tipo de ayuda práctica, clara y directa, porqué el “Yo no soy tonto” es probablemente su mejor característica.

Y con sentido común, como nos demostró el hijo de Profesor W. Earl Sasser.

Peter van Dommele

Formación en Liderazgo y Teambuilding/Leadership Skills Training Programs
Formación con Caballos/ Equine Guided Training

Para más info de nuestros programas: http://www.canfrisia.com/?p=1064

(Inspiración: HBR mayo 2013, Blue Ocean Leadership, by W. Chan Kim and Renée Mauborgne, Profesores de INSEAD, Paris)

Durante años he leído muchísimos artículos y libros sobre liderazgo, trabajar en equipo, inteligencia emocional, comunicación, organizational development, estrategia etc. Trabajo en eso, claro. He llegado a la conclusión de que la primera característica de un líder es que tiene una visión personal que dirige al 100% su vida y su trabajo. Y dos, que se rodea de colaboradores que también la tienen. Y tres, que es capaz de ayudar a los demás a definir su visión personal si aún no la tienen clara. Es capaz así de abrir un camino nuevo para ellos, con sentido e ilusión.

Son personas con un sueño, con ambiciones audaces, muy honestas sobre sus propias capacidades/posibilidades (buenos y malos) y con unos valores muy bien definidos, a prueba de bomba. Son personas que han aprendido de sus errores y han sabido aplicar estos aprendizajes de forma positiva. Un buen ejemplo es Richard Branson:

What leadership boils down to is people. Whatever your style, whatever your method, you need to believe in yourself, your ideas and your staff. Nobody can be successful alone – and you cannot be a great leader without great people to lead. The trick is in striking the right balance between empowering your staff and being an example for them to follow (5 Things All Great Leaders Have In Common, Alex Pirouz)

¿De qué estamos hablando?

“Una visión personal es identidad, ambición, brújula, ancla, puerta, Estrella Polar, cimiento, esencia y rumbo” (“Eres quien llegas a ser”, Ilse Nelemans, Salem Samhoud, 2010)

Una visión personal como tienen (o tenían) líderes como Bill Gates, Richard Branson, Nelson Mandela, Steve Jobs, Franck Ribaud y muchos otros, desconocidos, a niveles más modestos, dentro y fuera de nuestras propias empresas, en nuestro entorno familiar etc., consiste en 4 elementos (definidos así por &samhoud):

Misión: ¿Cuál es mi sueño, mi razón de ser, cuál es mi motor?

Ambición: ¿Qué quiero conseguir de aquí a 3 años, cuál es mi objetivo audaz que me estimula y que me genera energía e ilusión, que me da fuerza para luchar?

Cualidades Fundamentales: ¿En qué destaco, en qué soy fuerte? Pero también, ¿En qué voy cojo, en qué mis compañeros o colaboradores tienen que compensarme?

Valores: ¿Cuáles son las ideas que defiendo, siempre, también cuando las cosas van mal?

Definir tu propia visión personal y saber si esta visión encaja con la visión y el proyecto de tu empresa es importante. Si es así, eso te daría alas a ti, al equipo y a la empresa. El hecho de marcarte tus objetivos audaces, tu sueño y tus valores,  te daría esa “Estrella Polar” como guía para todo lo que hagas. Para poder ser un gran líder de tu propia vida, profesional y personal.

Hago este ejercicio con mis clientes. Es importante y muy, muy útil. No sólo para directivos, para todos nosotros, consultores, managers, miembros de equipos, padres de familia etc. Nos da “sentido, coherencia y dirección” a nuestra vida profesional y personal.

Más info en: http://www.canfrisia.com/?page_id=26

Peter van Dommele

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El pasado día 5 de marzo he dirigido, junto  a Edgar Guerrero como horseman,  una sesión en Sevilla de formación con caballos para 30 Top Talents de Carrefour  Global, procedentes de 10 países, en presencia de los tres Directores Responsables de RRHH, Formación y Desarrollo Personal de todo el grupo (450.000 empleados en 30 países). El programa para “Future Leaders” de Carrefour, ofrecido por el Instituto Internacional San Telmo de Sevilla, incluye nuestra sesión con los caballos, como preparación para las clases de Prof. Luís Huete (IESE) sobre Self Leadership. Poco a poco nuestro modelo de formación y consultoría con caballos está ganando más y más reconocimiento. También acabamos de vender nuestro programa completo de Leaderships Skills Training a Primagas, un programa de 8 meses que combina el MBTI, el 360º feedback, sesiones en aula y formación con caballos.

Os dejo el testimonio de Marc Gomes, Global Head of People Development de Carrefour:

 “Astonishing experience of interacting with horses. Horses show you very clearly where you are in your leadership development. Well done guys!”

Y unos testimonios más:

“Una experiencia muy enriquecedora, he podido comprender y poner en práctica algunos conceptos de liderazgo en una actividad simple y muy bien coordinada. “Team Spirit” fue también un gran valor agregado. Excelente!!! Felicitaciones a Peter y su equipo/ Bravo Carrefour y San Telmo”

Martín Dallocchio, China

“Incredible experience. I learned two main aspects of leadership:

1: Humility

2: Respect your teams

And of course, enjoy the work and the people!”

Alvaro Escalante Reynolds, Spain

 “Today I realized what “Think out of the box” means. I experienced more than simple words today. Thanks!”

Bogdan Rusu, Romania

“Exceptional experience!  Must to do! Increase team spirit. It stimulates confidence to others and to themselves. All with fun!”

Michele Stefanoni, Italy

“It was a very great experience, a refresh of the importance of non verbal communication in a relationship. The importance to think out of the box in business and the necessity to innovate”

Claude Jadot, Belgium

“It has been a great pleasure. To receive messages about leadership in a different environment than a class room. It is amazing to compare how your relation with  a horse can be so similar than your behavior with your teams. Good organization!!”

Carlos Pilar Valero, Spain

El poder del “querer”

febrero 20, 2014

Sí, “yo quiero”
(aprender, luchar, crecer, contribuir o liderar)

Es 100% nuestra actitud (cómo y con qué intención e intensidad hacemos las cosas) que determina nuestro éxito y rendimiento. Eso implica que ninguna formación en la empresa será rentable si la actitud de los participantes no corresponde. Sólo funciona si ellos quieren. Si tienen una actitud positiva, y “sienten” la necesidad y “ven” el beneficio de participar y en cambiar, y si les hace ilusión.

 Si los empleados tienen una actitud positiva o no, depende en gran parte de los propios líderes de la empresa y el ambiente que han creado. Si ellos no saben generar energía positiva a través de su propia actitud, visión y comportamiento ejemplar, habrá estancamiento.

Pero….¿Cómo generar esta actitud positiva?
Dos pasos básicos:

1: Ofrecer dirección y sentido
Trazar la misión y los objetivos a largo plazo en pequeños pasos, a nivel de departamentos, equipos y a nivel individual, y ayudar a los empleados a encontrar y definir su propio “rol” y contribución en este proceso. Ofrecerles un proyecto con pies y cabeza. En ayudarles a vivir su trabajo como una aventura, con retos adquiribles.

2: Crear, vivir y disfrutar de un proyecto en común, entre todos:
Estimular la creación de una cultura basada en el “juntos”, en la confianza y el respeto, en el feedback constructivo, como base para el proyecto. En ser honestos y claros, transparentes. El proyecto de la empresa, tendría que ser el proyecto (en beneficio) de todos.

Y eso requiere de un liderazgo ejemplar y verdadero. No es fácil, ya lo sabemos. Falta por todos lados. El egoísmo y el amor propio (= el contrario del liderazgo) está al orden del día. Ojala que algún día…..

Peter van Dommele
http://www.canfrisia.com

p.vandommele@betterbeyourself.es

La visión y los valores en muchos casos no son más que un poster en la pared de la entrada de la empresa. El resultado del juego entre consultor y dirección. Queda bien. Pero, lo que no se vive, no existe. Los valores y la visión cobran sentido – o no- si los experimentas en tu propia carne. Un ejemplo: El nuevo director financiero de una gran cadena de supermercados en Holanda tenía que trabajar los primeros 6 (¡!) meses primero en el almacén central, después en caja y después en logística, como uno más. También tenía que participar en las sesiones de formación de los empleados de base. Comento que ha sido la mejor formación de su vida.

Romper la distancia entre dirección y base, y compartir experiencias, la visión y los valores, es la mejor, si no la única  manera de crear y mantener una cultura corporativa de verdad: conjuntamente.

El siguiente programa de formación para los miembros del comité de dirección podría servir para acercar a los directivos a sus propios empleados y para sacarles de su propia zona de confort:

Durante 6 meses cada miembro tiene que

1: Trabajar (sin privilegios) dos días cada mes, en el almacén, la caja, el camión, en el departamento de atención al cliente, como comercial, en el laboratorio, etc.

2: Durante estos días laborales, el móvil desconectado

3: Participar en las sesiones de formación de los empleados como uno más (observar, participar, analizar)

4: Participar con algún grupo de empleados en una actividad especial de formación vivencial con un fuerte impacto emocional, como la formación con caballos (compartir emociones, disfrutar y aprender juntos: crear equipo)

5: Después de esta sesión elaborar junto a estos empleados acciones de mejora (pensar juntos, debatir, entender y definir)

6: Después de los 6 meses, los miembros del comité tienen que presentar sus experiencias y aprendizajes en un informe individual, con especial atención para los conocimientos de los empleados de la visión/misión y los valores de la empresa. Estos informes formarán la base para una reunión especial  (en la cual puede participar una selección de empleados) de análisis y propuestas de acciones de mejora.

Peter van Dommele

http://www.canfrisia.com

p.vandommele@betterbeyourself.es

(Inspiración Simon Sinek, libro “La Clau és el Perquè” y Jaime Pereira, artículo en su blog: Cultura Corporativa ¿impuesta?)

Leadership Skills Training

febrero 20, 2014

El objetivo principal del Training es conseguir resultados reales y medibles. La formación sólo en aula no basta, es imprescindible “vivir” la esencia de los conceptos teóricos del liderazgo para poder aprender y cambiar: la emoción, el sentir, es nuestro vehículo más importante para entender, crecer y cambiar. Por eso trabajamos en parte con los caballos, maestros en enseñarnos cómo somos como personas, como managers o líderes, y miembros del equipo.

John Kotter, gurú del management (The Heart of Change), lo formuló así:

La esencia de liderar la empresa y el equipo es saber combinar la razón (Think, Analyse & Act) y el corazón (See, Feel & Change). Eso es exactamente la esencia de nuestro programa. Proponemos una combinación de mediciones y sesiones en Aula, con la formación con caballos como catalizador emocional. Con empresas como Hewlett Packard, Nespresso, Nike, Bluespace, De Lage Landen, Galery Hoteles, Sandvik, B:SM, Xupera o Grupo Ferrer ya hemos realizado o estamos haciendo el mismo tipo de proyecto.

Metodología en 10 pasos

Proponemos un programa en base a la evaluación 360º feedback, el MBTI, Caballos, informes de análisis y sesiones en aula. El 360 y el MBTI dan informes, datos. Los caballos dan vida a estos informes.

1: Definir el cuestionario de la evaluación 360º feedback, según las competencias de los participantes y los objetivos del Leadership Skills Training Program

2:  Sesión de preparación de evaluados y evaluadores (Cómo dar feedback constructivo)

3: Evaluación 360º  feedback online de los managers. Informes individuales y un informe acumulado de los puntos fuertes y de mejora a nivel de equipo.

4: Sesión de un día con los caballos. Conectar razón y corazón. Auto conocimiento. Informe de resultados y aprendizajes según los participantes.

5: Realizar el MBTI online (individual).

6: Sesiones individuales sobre sus informes del 360, los resultados de la sesión con los caballos y el MBTI. Definir primera versión de sus acciones de mejora y el PDP (Plan de Desarrollo Profesional).  Definir su “Visión Personal” en base al modelo de &samhoud (Saber quién eres, qué quieres y de qué eres capaz).

7: Sesión en Aula en grupo.  Presentación de la “Visión Personal” de cada uno. Presentación de los planes de mejora a nivel individual y propuestas de mejora a nivel de equipo. Definición final de las acciones de mejora para los próximos 3 meses. Tomar responsabilidad de sus futuras acciones.

8: A trabajar. Seguimiento mensual de unas horas a nivel individual. Intervención si es necesario.

9: Después de 3 meses repetir el 360: ¿Hemos mejorado?

10: Análisis de los resultados y reunión grupal.

Para más detalles:  info@canfrisia.com o

p.vandommele@betterbeyourself.es

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