El poder del “querer”

febrero 20, 2014

Sí, “yo quiero”
(aprender, luchar, crecer, contribuir o liderar)

Es 100% nuestra actitud (cómo y con qué intención e intensidad hacemos las cosas) que determina nuestro éxito y rendimiento. Eso implica que ninguna formación en la empresa será rentable si la actitud de los participantes no corresponde. Sólo funciona si ellos quieren. Si tienen una actitud positiva, y “sienten” la necesidad y “ven” el beneficio de participar y en cambiar, y si les hace ilusión.

 Si los empleados tienen una actitud positiva o no, depende en gran parte de los propios líderes de la empresa y el ambiente que han creado. Si ellos no saben generar energía positiva a través de su propia actitud, visión y comportamiento ejemplar, habrá estancamiento.

Pero….¿Cómo generar esta actitud positiva?
Dos pasos básicos:

1: Ofrecer dirección y sentido
Trazar la misión y los objetivos a largo plazo en pequeños pasos, a nivel de departamentos, equipos y a nivel individual, y ayudar a los empleados a encontrar y definir su propio “rol” y contribución en este proceso. Ofrecerles un proyecto con pies y cabeza. En ayudarles a vivir su trabajo como una aventura, con retos adquiribles.

2: Crear, vivir y disfrutar de un proyecto en común, entre todos:
Estimular la creación de una cultura basada en el “juntos”, en la confianza y el respeto, en el feedback constructivo, como base para el proyecto. En ser honestos y claros, transparentes. El proyecto de la empresa, tendría que ser el proyecto (en beneficio) de todos.

Y eso requiere de un liderazgo ejemplar y verdadero. No es fácil, ya lo sabemos. Falta por todos lados. El egoísmo y el amor propio (= el contrario del liderazgo) está al orden del día. Ojala que algún día…..

Peter van Dommele
http://www.canfrisia.com

p.vandommele@betterbeyourself.es

El Aventurero Inspirador

febrero 8, 2014

Subir el Everest sin oxígeno, intentar llegar al polo sur en bicicleta, o como yo, ir a caballo miles de kilómetros por la India profunda desde el desierto de Rajastan hasta el Himalaya, son historias inspiradoras. Nos encanta escuchar y leer sobre estas hazañas, que nos estimulan y nos dan lecciones y energía. Al contrario, no moverte del sofá, juzgando a los demás, quieto, inmóvil, excusándote de todo, es muy poco inspirador. En medio, hay un mundo.

En mis cursos con los caballos recibo muchas veces (demasiados) participantes que están “en el sofá”, la zona de protección y confort. Jóvenes, mayores, mujeres, hombres, da igual. Participan, disfrutan, pero a muchos de ellos les falta “chispa”. Siempre soy feliz si dentro del equipo surge alguien que se aventura, que coge la oportunidad de experimentar y probar, con curiosidad, con energía e ilusión. Son los que inspiran y “dinamizan” el equipo con su ejemplo, y no siempre son los que mandan. Son imprescindibles, despiertan a los demás, enseñan el camino. Al final del día trabajando con los caballos, hasta la persona más apagada inicialmente dirá, gracias a ellos: “Si puedo hacer eso, ¡podré hacer de todo!”

A los empleados que se destapan así en este tipo de cursos, les tenemos que mimar, pues valen oro. Crean energía positiva. Son los que pueden tirar del carro en el futuro. Es fundamental invertir en ellos y estimular aún más su espíritu aventurero. Hay un mundo nuevo por descubrir y desarrollar (nuevas tecnologías, redes sociales, nuevas competencias, nuevos mercados etc.). La creatividad y la capacidad de innovación de la empresa dependen en gran parte de la presencia de este tipo de “aventureros inspiradores”. Que hagan, que busquen, que se equivoquen, que prueben. Bien dirigidos, ¡Ellos son nuestro futuro!

Peter van Dommele
http://www.canfrisia.com

Nuestro mundo está cambiando a marchas forzadas. Estamos entrando en la era digital y dejamos atrás la era industrial al puro estilo del siglo pasado (véase por ejemplo Don Tapscott, TED).
Estamos entrando en la era de la introspección, la liberación del talento y la creatividad y dejamos atrás la era de la jerarquía puro y duro. Esta transformación es imparable. Las nuevas tecnologías y la situación del mercado están empujando las empresas a salir de su tradicional manera de operar y a mirar a fuera con internet como principal vehículo, y a dentro para estimular la creatividad, la innovación y la eficacia. ( véase por ejemplo Sir Ken Robinson, TED)

Transformación de la cultura empresarial
Gracias a Internet tenemos una mucha mayor posibilidad de conectar con los demás. Los empleados de las empresas están cada vez más conectados entre ellos a través de Facebook, Twitter, etc., y pueden intercambiar información e opiniones sobre lo que pasa en la empresa e incluso compartirla con los clientes. Están así “fuera de control” de la propia empresa. Estos empleados “informados” aceptarán cada vez menos un estilo de liderazgo autoritario y jerárquico y exigirán más transparencia, dialogo y participación.

Al mismo tiempo, la actual situación del mercado está obligando a las empresas a ser más creativas, más ágiles, más eficaces. Cuando existe una estructura interna jerárquica e autoritaria, aplastando iniciativas e ilusiones, eso es difícil. También aquí se necesita transparencia, dialogo y participación para contrarrestar las exigencias del mercado con garantías.

Estos dos movimientos han estimulado en los últimos años a muchas empresas a invertir en todo tipo de procesos de formación de liderazgo, en el coaching, de desarrollo de talentos, de cambio de cultura etc. Con la herramienta de evaluación 360º feedback, BetterBeYourself participa en muchos de estos procesos.

Valentía a nivel de empresa
El éxito de estos procesos de formación y cambios depende si forman parte, o no, de una estrategia global para toda la empresa y para todos sus niveles, con objetivos audaces y muy claros a largo plazo. Eso requiere claridad de ideas y sobre todo valentía por parte de la dirección para tomar decisiones estratégicos de gran callado y mantener esta línea en el tiempo.
En muchos casos no es así. Muchas veces vemos cambios de rumbo de proyectos iniciados solamente porque hay un cambio de Director de RRHH. O cuando los resultados no son inmediatos, lo que ocurre a menudo con estos procesos de cambio profundo, se renuncia a las decisiones tomadas y se cambia de rumbo otra vez o se sigue solamente con parte de los proyectos iniciados. Así estos proyectos se transforman en parches, en vez de ser partes de un proyecto coherente y común. Como afirmábamos antes, tomar decisiones, mantener una línea y luchar juntos para conseguir los resultados, requiere valentía, y lo que menos se necesita es confusión y cambios de rumbo constantes.

Valentía a nivel individual
Un buen líder no tiene miedo a ser evaluado por su entorno. “El feedback es el alimento del campeón”, según Ken Blanchard (The One Minute Manager). Y según Ángel Castiñeira y Josep Lozano (ESADE) “El liderazgo incluye un trabajo profundo del yo, de sus valores, de sus actitudes, de sus emociones y de sus porqués”.

Cambiar el estilo de liderazgo en la empresa es fundamental. Hay que cambiar el estilo jerárquico, eliminar el amiguismo, eliminar la figura del padrino y eliminar el refugio del traje y la autoridad del cargo. Según The Distance to Power Index de Geert Hofstede, “la distancia entre managers y sus empleados es más grande en países como España que en países como EEUU u Holanda”. Para estimular la eficacia, la creatividad, la innovación y el clima laboral, eso no es positivo.

Implementar un sistema de evaluación de los managers en base a sus cualidades profesionales, de liderazgo y de comunicación es esencial para escapar de esta situación. Transparencia, dialogo y sobre todo autenticidad y ser honesto son valores básicos para la empresa que quiere avanzar.

Pero no es tan fácil. Requiere otra vez valentía por parte de la empresa y sobre todo determinación y dedicación. Un buen sistema de evaluación hay que implementar con mucha dedicación y con mucho cuidado, porque significa en muchos casos un cambio cultural en la empresa.

También requiere valentía por parte de los propios managers. Reconocer nuestros puntos fuertes es fácil e agradable. Recibir e aceptar feedback crítico o negativo resulta ser para muchos managers difícil de tragar. El orgullo propio (especialmente de los hombres) o el miedo a perder la autoridad, el miedo a quedar expuesto, es en muchos casos omnipresente. Por eso es importante implementar un sistema de evaluación con cuidado y muchos mimos. Pero al mismo tiempo sin vuelta atrás cuando la decisión está tomada. Hay que ser duro cuando toca.

Transformación y valentía van estrechamente ligadas. Y los primeros que tienen que enseñar esta valentía son los líderes de la propia empresa.

p.vandommele@betterbeyourself.es

La evaluación 360º Feedback es una herramienta estratégica en la gestión empresarial indispensable para el desarrollo de los empleados en una dirección concreta, aquella marcada por los objetivos definidos en el plan estratégico de la empresa. En otras palabras, el 360º feedback sirve para poner a todos mirando en la misma dirección.
(La explicación detallada sobre qué es, y cómo funcione el 360 encontrarás en otros documentos en este blog)

La medida en la que el feedback contribuye a la realización de la estrategia de la empresa, fortaleciendo su cultura y la eficacia de la organización, depende de la amplitud y la profundidad con la que se aproveche la implementación de esta herramienta.

En este artículo elaboramos los pasos a seguir para introducir la evaluación 360º Feedback como herramienta estratégica, llevando la información recaudada a nivel individual (el informe individual) a nivel de grupo, departamento o empresa (la suma de los informes individuales).

Este modelo esta basado en nuestra amplia experiencia como especialistas en la implementación del 360º Feedback en numerosas empresas en España y Europa.

Los 7 pasos básicos
En muchas empresas el 360 se usa únicamente para la evaluación de empleados en base a sus competencias: evaluación, entrevista y plan de desarrollo profesional.
Eso esta muy bien, pero se puede conseguir mucho más:
– La implicación de los propios evaluados y los numerosos dadores de feedback en la preparación y explicación del proceso puede servir como motor de un cambio cultural profundo. Probablemente no existe ninguna otra herramienta mejor para explicar y hacer sentir a los empleados cuáles son los objetivos y la estrategia de la empresa, y hacerles ver y realmente entender cuál es su propio papel en su realización.
– Agrupando los informes individuales a nivel de grupo de directivos, departamento u empresa se puede conseguir una radiografía de los puntos fuertes y débiles de estos conjuntos en relación a los objetivos y estrategia empresarial. El resultado siempre resulta ser impactante y de un valor estratégico muy elevado.

La implementación del 360º Feedback con estos objetivos estratégicos consta de 7 pasos básicos que pasamos a detallar brevemente a continuación:

1) La definición de las competencias (implicación y definición)
La correcta definición de las competencias es primordial. Implicar a los Directivos en este proceso asegura su pleno compromiso con el proyecto del 360º Feedback y les obliga a pensar sobre el futuro de la empresa y su propio papel en ella. En una empresa con actividades dispersas, el 360º Feedback puede ser un factor “unificador” importante para construir una cultura común y con objetivos compartidos.

2) Workshops: “Cómo dar y recibir feedback, y por qué” (formación)
Practicar in situ, tanto con los evaluadores como con los evaluados crea confianza (anonimato, privacidad de datos) y genera interés en el proyecto 360º Feedback. Los participantes aprenden así de forma muy clara por qué se han definido justamente estas competencias y cuál es el objetivo del proyecto en relación a los objetivos y estrategia de la empresa, y verán que sus aportaciones son importantes tanto a nivel individual que a nivel de empresa.

3) ¿Cómo traducir un informe del 360º Feedback en un Plan de
Desarrollo Profesional?
(Coaching individual)
Después de la evaluación es importante ayudar a los evaluados a interpretar los resultados de su evaluación de forma constructiva. Es primordial prestar atención especial a los que reciben un feedback negativo. Es sobre todo importante en el caso de que sea la primera vez que se lleva a cabo un proyecto de estas características.

4) Análisis estratégico del proyecto y sus resultados para la formación de los empleados o para el Plan de formación (Análisis a nivel de grupo)
En base a los rankings de competencias y preguntas podemos detectar cuáles son los puntos fuertes y las competencias que requieren una mejora urgente a nivel de grupo (de directivos, managers, empleados, departamentos, etc.). Los resultados son como una radiografía de las competencias de un grupo de empleados en concreto. Estos rankings y la información recaudada durante las entrevistas individuales nos permiten ofrecer formación a medida al conjunto de directivos, por departamento, equipo y a nivel individual.

5) Workshop de análisis de resultados para directivos (Reflexión)
Es importante dar feedback sobre el proceso a todos los implicados. Relacionando los resultados a nivel de grupo con los objetivos del plan estratégico de la empresa se consigue la sensación de estar trabajando como un gran equipo en la dirección correcta.

6) Feedback a los dadores de feedback (Comunicación)
Informar a los evaluadores sobre los resultados generales y darles las gracias por haber contribuido de forma constructiva al desarrollo de sus directivos y, en consecuencia, al desarrollo de la empresa.

7) Presentación para la Dirección General (Presentación estratégica)
Esta presentación ofrece un análisis de los resultados con un enfoque más estratégico, mirando al futuro, y enlazando los resultados con los objetivos de la empresa. Presentación de los puntos fuertes y débiles de sus directivos y de la empresa y sugerencias para acciones de mejora.

¿Cómo transcurre el proceso de implementación en la práctica?
Una implementación de feedback exitosa
El éxito de un proceso de evaluación 360º Feedback online depende mucho de la buena preparación de los participantes y de la comunicación alrededor del proceso de implementación. Hay que tomar decisiones sobre temas como el anonimato, el número de participantes, el objetivo de la evaluación (motivar, desarrollar o evaluar con consecuencias retributivas), el tipo de entrevista sobre los resultados, etc.

También el contenido del cuestionario tiene que ajustarse perfectamente a los diferentes niveles de complejidad y responsabilidad de mando. Los Directivos tienen que reconocerse en sus respectivos cuestionarios.
En general, la transparencia y la comunicación alrededor del proceso son fundamentales.

La evaluación
Normalmente la evaluación se realiza online y de forma completamente automática. Todos los participantes recibirán un e-mail (o una carta) con una invitación para participar y un link al cuestionario que les corresponda. Unos días antes del cierre de la evaluación los evaluadores que todavía no hayan participado recibirán automáticamente varios recordatorios. Normalmente la evaluación habrá terminado en el plazo de dos semanas.

Los resultados y su interpretación
Los resultados estarán disponibles de inmediato. Desde la página web de BetterBeYourself, el responsable del proyecto en la empresa podrá imprimir los informes o enviarlos por e-mail a los propios evaluados y/o sus superiores. El responsable tiene acceso directo a la web de BetterBeYourself y podrá seguir el desarrollo de las evaluaciones en todo momento. Por razones de confidencialidad no tendrá acceso a las opiniones individuales de los participantes.

¿Qué hacer con los resultados?
Normalmente el evaluado se reúne con su superior directo para hablar sobre los resultados, para estudiar sus puntos fuertes y sus puntos de mejora. El objetivo es la definición de un Plan de Desarrollo Profesional (PDP) para el próximo año. Especialmente importante es aprender a interpretar bien los resultados y aprender a formular un PDP realista, concreto, medible y ambicioso (los criterios SMART). Para conseguirlo realizamos Workshops de apoyo en base a los resultados de la evaluación para el conjunto de Managers, así como individualmente para los managers interesados en forma de coaching personal.

El coaching individual consiste en:
– un análisis del informe de los resultados del Feedback 360º
– una entrevista en profundidad sobre posibilidades y/o obstáculos para mejorar
– la definición del PDP

Análisis y Evaluación final
Después de esta primera ronda de acciones sobre los resultados del 360º Feedback se analiza y evalúa todo el proceso.

Este análisis no sólo es importante desde el punto de vista de los individuos, sino que también nos puede enseñar mucho sobre la organización y aportar información muy útil para la estrategia de la empresa. Este análisis proporciona respuestas a las siguientes preguntas:

 ¿Qué competencias reciben las puntuaciones más bajas?
 ¿Destacan los Directivos favorablemente en algunas competencias o temas, y sin embargo existen otras en las que la puntuación es menos favorable?
 ¿Las competencias fuertes de los Directivos coinciden con las competencias más importantes según el plan estratégico de la empresa?
 ¿Existen diferencias en competencias fuertes y débiles entre niveles de mando o entre las diferentes partes de la empresa?
 ¿Qué consecuencias puede tener estos resultados y qué podemos hacer para mejorar esta situación y mejorar así la eficacia de la organización?


Una Prueba online gratis

El modelo de trabajo que presentamos en este artículo lo estamos implementando y lo hemos implementado en muchas y variadas empresas en España, Holanda, Alemania y otros países europeos.

Si estás interesado en obtener más información o incluso te gustaría poder probar la herramienta on line totalmente gratis y sin compromiso, envíanos un email a la siguiente dirección: info@betterbeyourself.es, y atenderemos tu petición a la mayor brevedad posible.